Et avslag er bedre enn stillhet

Den synkende følelsen når tiden går og du ikke hører noe

Det finnes én situasjon i rekruttering som alltid skaper reaksjoner, uansett hvor mye erfaring folk har: å vente på et svar som aldri kommer. De fleste som har søkt jobber kjenner det nok igjen: du sender søknaden, du er på intervju, du venter i spenning. Du venter i spenning. Du venter..

Du skjønner som regel at du ikke gikk videre. Men det er likevel de påfølgende dagene som gjør mest vondt, den synkende følelsen, usikkerheten, irritasjonen. Det burde ikke være slik.

Ghosting skjer oftere enn mange tror

Jeg liker ikke å bruke ordet “ghosting”, men det er det vi snakker om, kandidater som aldri får en formell avslutning. Norske medier har omtalt dette jevnlig de siste årene, og kandidatene forteller den samme historien: «Jeg fikk aldri svar, ikke engang etter intervju.»

I Kandidatopplevelsen 2016 svarte nesten en tredel av jobbsøkerne at de aldri hørte noe etter å ha sendt inn søknad, og rundt 12 % fikk heller ingen tilbakemelding etter intervju. En tilsvarende undersøkelse gjengitt i Dagens Perspektiv beskriver det samme bildet: 3 av 10 får ikke svar på søknaden, og 30 % får ikke svar etter intervju. Aftenposten omtaler i 2025 ghosting som et utbredt fenomen, der “de fleste arbeidsgivere svarer aldri, eller svarer veldig sent

Hvorfor er det så vanskelig å gi et avslag?

Det handler jo ikke om at de som rekrutterer ikke vet at det er viktig eller ikke bryr seg, det er ofte mangel på tid og praktiske hindringer som står i veien,

Volum  Mange stillinger har 150–600 søkere, og det tar mye tid å følge opp, spesielt hvis man vil i en personlig tilpasset tilbakemelding

Avhengighet til linjeledere  Prosessen står ofte stille fordi beslutningen hos leder drar ut. Du kan ikke sende avslag før du vet helt sikkert at du kan det.

Mangelfull systemstøtte Mange bruker ATS-løsninger som gjør enkel massekommunikasjon tungvint. Noen har til og med systemer der avslag må sendes manuelt, én og én.

Resultatet? Det blir utsatt. Og når det er utsatt lenge nok, blir det sent å gjøre noe med det.

Hva skal til for å gi en god kandidatopplevelse, selv om du ikke fikk jobben?

Mange søkere til en jobb kan sitte igjen med et svært godt inntrykk av arbeidsgiveren som lyste ut stillingen, selv om de ikke fikk jobben eller ble kalt inn til intervju.

Det viktigste man kan gjøre for en god opplevelse av rekrutteringsprosessen er å være tydelig og vise respekt. Å gi avslag er en viktig del av det å ansette til en ny rolle, ikke en tilleggsoppgave.

Et godt avslag trenger ikke være langt eller avansert. Det skal være tydelig, ryddig og respektfullt. I praksis handler det om fire ting:

En tydelig avslutning Kandidaten skal ikke være i tvil:“Du går dessverre ikke videre i denne prosessen.”

En begrunnelse Du trenger ikke skrive en lang evaluering. Men du bør si noe som gir kandidaten forståelse og ro. At det var mange kvalifiserte søkere er fint å få vite. Har du en objektiv begrunnelse tilpasset søkeren er det det beste, særlig hvis det kan gi læring til neste gang.

En hyggelig og menneskelig melding Kandidaten skal sitte igjen med verdighet.“Vi ønsker deg riktig lykke til videre, og håper du søker igjen ved en senere anledning.”

Rett timing Ikke la det gå uker. Når beslutningen er tatt, skal kandidaten få vite det.

Hvordan vi har løst det i praksis, AI-støtte for avslag til kandidater

Hugo People lar alle kandidater ta en prat med "Hugo" der de oppgir sin bakgrunn og motivasjon for å søke jobben som en del av søknadsprosessen. Det gir et grunnlag for å lage en kort og objektiv melding om hvorfor kandidaten ikke nådde opp når avslaget skal sendes ut.

Nysgjerrig på Hugo People sin løsning for Screening? Ta kontakt!